Wie kommt BEM aus der “Schmuddelecke” und wie lassen sich die Teilnehmer-Zahlen erhöhen?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll Beschäftigte nach längerer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit dabei unterstützen, gesund und dauerhaft an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Trotzdem nehmen noch immer in vielen Organisationen zu wenige Mitarbeitende das freiwillige Angebot an. Häufig fehlen Vertrauen, verständliche Informationen und die Sicherheit, dass ein BEM-Gespräch tatsächlich ergebnisoffen und vertraulich geführt wird. Wer die Teilnahme am BEM erhöhen möchte, muss deshalb nicht nur Prozesse erklären, sondern eine glaubwürdige Einladung zur Zusammenarbeit schaffen.
Warum Beschäftigte ein BEM-Angebot häufig ablehnen
- Angst vor Nachteilen: Beschäftigte befürchten, dass Gesundheitsinformationen gegen sie verwendet werden oder ihre berufliche Zukunft gefährden könnten.
- Unklare Kommunikation: Formale Einladungsschreiben wirken schnell wie ein Pflichttermin statt wie ein freiwilliges Unterstützungsangebot.
- Fehlendes Vertrauen: Wenn Rollen, Datenschutz und Grenzen der Dokumentation nicht transparent sind, entstehen Vorbehalte.
- Schlechte Erfahrungen: Frühere Gespräche ohne erkennbare Lösungen prägen die Haltung zum BEM.
- Stigmatisierung: Das Verfahren wird mit Krankheit, Leistungsschwäche oder Kontrolle verbunden und landet dadurch in der „Schmuddelecke“.
- Unklare Perspektive: Mitarbeitende erkennen nicht, welche konkreten Maßnahmen oder Verbesserungen möglich sind.
BEM erfolgreich gestalten: Vertrauen beginnt vor dem ersten Gespräch
- Freiwilligkeit klar benennen: Erklären Sie verständlich, dass die Teilnahme freiwillig ist und eine Ablehnung nicht sanktioniert wird.
- Datenschutz transparent machen: Zeigen Sie, welche Informationen erhoben werden, wer Zugang erhält und was nicht in die Personalakte gehört.
- Rollen sauber trennen: BEM-Beauftragte, Führungskräfte, Personalbereich, Interessenvertretung und weitere Beteiligte benötigen klar definierte Aufgaben.
- Einladung wertschätzend formulieren: Nutzen, Wahlmöglichkeiten und Ansprechpersonen gehören in den Mittelpunkt – nicht Paragrafen und Fehlzeiten.
- Unterstützung konkretisieren: Nennen Sie mögliche BEM-Maßnahmen, ohne Ergebnisse vorwegzunehmen.
- Den Prozess sichtbar machen: Eine einfache Darstellung vom Erstkontakt bis zur Auswertung schafft Orientierung.
Das BEM-Gespräch professionell und lösungsorientiert führen
Im vertraulichen BEM-Gespräch geht es um die Frage, wie die Arbeitsfähigkeit stabilisiert und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Entscheidend ist nicht die Diagnose, sondern die Passung zwischen den aktuellen Möglichkeiten der beschäftigten Person und den Anforderungen des Arbeitsplatzes. Ein gutes Gespräch verbindet Empathie, Struktur und Ergebnisoffenheit.
- Gesprächsziel, Ablauf und Vertraulichkeit zu Beginn klären
- aktiv zuhören und die Sicht der beschäftigten Person ernst nehmen
- Belastungen und Ressourcen im Arbeitskontext gemeinsam betrachten
- IST-Zustand und gewünschten ZIEL-Zustand konkret beschreiben
- realistische Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und Zwischenziele vereinbaren
- Folgetermine und eine gemeinsame Wirksamkeitsprüfung festlegen
Welche BEM-Maßnahmen können sinnvoll sein?
- stufenweise Wiedereingliederung und angepasste Arbeitszeiten
- Veränderungen von Aufgaben, Arbeitsabläufen oder Verantwortungsbereichen
- ergonomische oder technische Anpassungen des Arbeitsplatzes
- Qualifizierung, Einarbeitung oder begleitende Beratung
- temporäre Entlastung und verbindliche Priorisierung
- Unterstützung bei Konflikten, Teamdynamiken oder Führungsthemen
- regelmäßige Reflexionsgespräche und nachhaltige Nachsorge
BEM aus der Schmuddelecke holen: eine Aufgabe der Organisationskultur
Ein glaubwürdiges Betriebliches Eingliederungsmanagement wird nicht erst aktiv, wenn ein Einladungsschreiben versendet wird. Es braucht eine Organisationskultur, in der Gesundheit, Rückkehr und Arbeitsfähigkeit offen besprochen werden können. Führungskräfte sollten das Verfahren kennen, Beschäftigte frühzeitig informieren und BEM nicht mit Krankenrückkehrgesprächen oder Leistungssteuerung vermischen. Anonymisierte Auswertungen können zusätzlich zeigen, welche Maßnahmen wirken und wo strukturelle Belastungen bestehen. So wird BEM vom vermeintlichen Problemverfahren zu einem sichtbaren Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Fazit: Mehr BEM-Teilnahme durch Transparenz, Freiwilligkeit und gute Gespräche
Wenn zu wenige Mitarbeitende am BEM teilnehmen, lohnt sich ein genauer Blick auf Kommunikation, Prozessqualität und Vertrauen. Ein erfolgreiches BEM macht Rechte und Datenschutz verständlich, beteiligt Betroffene konsequent und entwickelt passgenaue Lösungen. Professionell vorbereitete BEM-Gespräche helfen dabei, Ängste abzubauen, Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und Beschäftigung nachhaltig zu sichern.
Sie möchten Ihren BEM-Prozess verbessern? Sprechen Sie mich gern persönlich an. Ergänzend unterstütze ich Unternehmen mit psychosozialer Beratung und Organisationsentwicklung.
Autorin: Maria Vaske
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